在数字化转型的大背景下，银行业与金融机构在思维、服务、产品方面持续创新，管理模式也亟需与时俱进。传统的管控型命令方式已难以适合现代年轻人的需求，因为当代年轻人越来越注重工作与生活的平衡、个人成长以及工作的意义和目的，他们渴望在工作中有更多的自主性。传统的管理风格相对较少地考虑员工的个性化需求和自我实现。因此，管理方式需要向激活赋能型转变，实现以员工为核心、以一线业务为核心、以客户为核心的管理理念。同时，管理者自身也需要摆脱自我中心的思维，实现去中心化的管理。只有这样，才能更有效地激发员工的工作热情，为企业创造更大的价值。那么，如何才能成为一名优秀的管理者呢？

美国第34任总统艾森豪威尔曾说过：“领导力是达到艺术的境界，最大限度地激发和释放他人的善意，心甘情愿地来做你想完成的事情”。管理最难的不是人，而是人性。懂人性，才能驾驭人性，凝聚人心，激发人的潜力，凝聚团队的力量。怎么做到识人心、懂人性呢？

所谓尊重就是当别人地位不如你的时候，你能平等的对待他；当别人的观点和你不一致的时候，你愿意倾听他。要将员工视人为人，尊重并理解他，按照对方所想去翻译他的话。懂得每一个人在职场中不同位置的困难和需求，让员工感到被看见、被尊重、被信任、被关心。

我们可以买到一个人的时间，但我们买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，只有善待员工、给员工赋能，管理效应才更强大。才会让更多的员工从一名只会按照既定的模板和方法完成规定的动作，工作遇到困难很少思考的“有作用的员工”，成长为一名带着思考创造性去工作，遇到困难和问题时，会积极主动地想办法解决，并能在解决后还琢磨着如何避免这类问题再次发生的“有价值的员工”。

根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有被认同和尊重的需求。不能只看到下属的不足视而不见，而是需要我们以一种发现的眼光，去寻找他们的优点和长处。作为领导者，我们应该始终保持一种“期待”的态度来对待员工。如果你无法欣赏并认同你的下属，如果你无法看到他们的优点和长处，那么他们可能永远无法实现自我提升和进步。反之，如果你能够真诚地欣赏和表扬某个下属，那么他们可能会成为你期待中的优秀人才。

彼得·德鲁克，这位被誉为现代管理学之父的大师，曾经深刻地指出：“管理的核心目标在于激发人的善意和潜能，帮助员工创造更高的价值，这也是管理的真正价值所在。”那么，如何有效地激发员工的积极性呢？作为管理者，我们不能仅仅满足于降低任务要求，而是应当学会目标分解的技巧。我们需要细致地指导员工，使方案逐步细化，并提供必要的资源和支持。这样可以使员工更容易接受任务，并在愉快的工作氛围中完成。每次员工完成任务后，我们都应及时给予激励和奖励，使他们感受到成就感。只有当员工感到目标具有实现的可能时，他们的积极性才会被充分地调动起来。

美国著名管理学大师史蒂芬·科维曾言：“I am here to help you，not to judge you（我之使命在于帮助你，而非评判你）”。KPI仅是最终环节，我们更应注重苛求过程，坦然接受结果。有经验的管理者始终追求过程，而没有经验的管理者则过分追求结果。在考评结果出炉之前，领导者应致力于与员工沟通交流，提供帮助，并与之谈话，从而助力其尽可能地完成任务。

识人心懂人性是领导力的核心，但想成为一名优秀的管理者绝非易事，还需要在理解人心的基础上，结合多方面的技能和素质，才能引领团队和组织走向成功，实现真正的管理艺术。